“管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能减”，这一上世纪八十年代提出的国有企业摆脱计划经济体制束缚的改革目标再次被鞍钢提出。一位负责人坦承，“大锅饭”、“铁饭碗”顽疾在鞍钢没有根本治愈，需要实施“二次手术”。

这一被称为“三项制度”（干部制度、劳动用工制度、分配制度）的改革是在鞍钢2013年12月23日至24日会员代表大会暨职工代表大会上提出来的，是鞍钢2014年深化改革的一个重要组成部分。

“职代会报告”对“三项制度”改革作了具体阐述：一是建立管理人员能上能下的用人机制。对各级管理人员，实行年度目标责任制考核，优胜劣汰。完善竞争性选拔管理人员制度，扩大选拔范围，实现上岗靠竞争，使优秀人才脱颖而出。二是建立员工能进能出的用工机制。实施全员竞聘上岗，优化人力资源配置，保持职工队伍活力。科学合理定编，探索建立人员流动和退出机制。三是建立收入能增能减的分配机制。将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，完善岗位绩效工资制度，完善职工工资正常增长机制。

因受钢材市场持续低迷影响，2012年鞍钢出现152.5亿元的巨额亏损。曾任广州市委书记的张广宁2012年9月临危受命，担任鞍钢集团公司董事长。他认为职工队伍缺少活力是鞍钢亏损重要原因之一。

鞍钢集团党委组织部（人力资源部）在调研后认为，由于过去没有体现各类人才价值的机制，“重长轻师”观念成为影响鞍钢各类人才成长的一大障碍。而将在2014年全面实行的这些改革，其目的就是为各方面人才提供一个上升通道。

在鞍钢的改革蓝图中，工程技术岗位将设立首席专家、一级专家、二级专家、首席工程师、主任工程师、主管工程师等6个岗位层次。首席专家、一级专家、二级专家、首席工程师、主任工程师、主管工程师当年岗位薪酬标准分别参照所在子公司正职、所在子公司副职、所在基层单位正职、所在基层单位副职、作业区正职、作业区副职薪酬水平确定。

据称，对首席专家、一级专家、二级专家、首席工程师，另外再按其当年工资收入的20%给予期权奖励。

鞍钢还将设立技术创效提成奖、鞍钢集团重大科学技术奖、专利奖和专有技术奖。鞍钢集团重大科学技术奖特等奖奖金100万元，一等奖奖金40万元。

鞍钢2014年的奋斗目标是盈亏持平，2015年实现扭亏为盈。董事长张广宁告诉记者，深化改革是实现奋斗目标的强大动力，必须坚持用改革的思维和办法解决企业发展中出现的新问题。