为了加快提升员工业务技能和综合素质，适应公司结构调整、转型升级步伐，河北钢铁集团邯钢公司党委组织部创新人才培养激励机制建设，在员工教育培训上推行了量化考评的新机制，有效激发了员工学知识、提技能的动力和自觉性，真正从机制上引导员工培训学习由"要我学"向"我要学"转变，为争做"久强式"员工、实现人力资本增值搭建了平台、提供了智力支撑。
新机制规定了员工每年必须完成的培训标准课时。针对管理、技术、操作、营销四支人才队伍，设置了参加培训的标准课时下限，即，管理、营销人员每年接受教育培训不低于80课时，其中与本岗位相关专业管理知识学习不低于60课时；技术人员每年接受教育培训不低于60课时，其中与本岗位相关专业技术知识学习不低于50课时；操作人员每年接受教育培训不低于50课时，其中与本岗位相关操作技能知识学习不低于40课时。同时，还明确了员工参加与岗位相关专业、技能培训的课时要求。
新机制突出质量导向，把培训课时的计算与培训质量紧密挂钩。培训课时的统计不仅与员工参加培训的时间有关，还与其学习成绩、出勤率挂钩。学习成绩好、出勤率高得到的培训课时相应就高。对于成绩低于60分或出勤低于70％的，不计培训课时，还要给予考核。同时，为减少工学矛盾，鼓励员工积极利用周未或节假日等业余时间参加培训学习，对员工利用业余时间学习的课时，设置了计算系数。第一天节假日按1.3倍课时计算，第二天节假日按1.5倍课时计算，进一步激发员工利用业余时间学习的热情。
新机制注重结果运用，员工参加培训情况与评先、晋级、技术技能人才评聘、职称和职业等级申报聘用、薪酬等挂钩。一是纳入员工成长积分，与薪酬挂钩。员工完成规定培训课时积1分，超50％积1.5分，超100％积2分。二是与各类评先挂钩。培训效果好的员工优先推荐各类先进，完不成培训任务的不能参与评先。三是与晋级、职称（资格）评审与聘用挂钩。必须完成相应等级对应的培训任务，才能申报或聘用。初级职称要求近期一年满足培训课时要求，中级职称要求近期连续四年满足培训课时要求，高级职称要求近期连续五年满足培训课时要求，否则不予申报或聘用。四是与职业资格等级申报或聘用挂钩。初级资格要求近期连续二年满足培训课时，其它级别要求近期连续三年满足培训课时要求，否则不予申报或聘用。
新机制的推行实施，有效激发了广大员工参与培训学习的积极性和主动性。一炼钢厂综合科培训管理员赵莉说："以前计划内培训班或多或少受到点儿工学矛盾的影响，现在业余时间开展的培训班出勤率、培训成绩较以往都有很大提高，员工业务技术水平提升也很快，产品质量有了明显提高。"同时，争做一专多能复合型人才、争当"久强式"员工的积极性得到明显提高。很多职工现在除积极参加本岗位、本专业学习、完成培训标准课时外，还主动申报参加与工作相关的专业技能培训。
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