日前，河钢唐钢正式实施薪酬分配制度改革，通过构建以全员绩效为主导的岗位工资分配机制和多元化的薪酬分配方式，将人才资源重点向产线配置，激发企业内生动力。
改革后的薪酬分配制度，以工资总额与企业经济效益挂钩考核为基础，将"本岗位工作年限每满2、4、6年晋升一档岗位系数"的制度，改为以年度全员绩效管理为平台的薪等升降机制。将原有的生产操作岗位高技能人才技术津贴调整为操作技能等级工资，并设立首席操作专家、资深操作专家、专业操作专家等8个等级职务系列，实施评聘分开、职数化和全员绩效考评结果相结合的管理机制。
围绕产线重点项目（课题）及重点产品，制定专家、研发、营销等管理人员多种分配激励机制，突出产品研发、项目推进、挖潜增效等要素，以分配激励方式将人才资源进一步向产线配置。其中，对技术类、管理类专家（专员、总监）人员实行以"年度激励收入+创新管理奖"为基本模式的联效联酬管理制度。对操作类专家人员实行以"岗位工资+月度经济责任制奖+年度挖潜增效奖"为基本模式的绩效薪级工资制度。对研发人员实行以"岗位工资＋产品研发进度奖＋产品研发成果创效奖"为基本模式的项目工资制度。对营销人员实行以"岗位工资或基本底薪＋销售产品创效提成"为基本模式的绩效分享制度，激发营销人员创效热情。
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